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일러스트레이션 김대중
코로나19에 이은 세계경제의 혹한기 속
기업 규모 줄이면서 정리해고도 늘어
징계해고보다 인원수 많아…규정 엄격
‘긴박한 필요’ ‘해고 회피 노력’ 등 요구
‘사용자 서명 있는 서면 통지’해야 효력 임금 300만원 미만, 노무사 무료 지원
‘같은 일’ 노동자 채용 때 우선 고용 의무 위로금 지급 여부는 별도로 합의해야 메타(예전 페이스북) 1만1천 명, 트위터 정규직 3700명과 계약직 4400명, 아마존 1만여 명…. 이름만 들어도 친숙한 세계적인 빅테크 기업들이 최근 발표한 감원 규모다. 숫자만으로도 충격적이다. 코로나19에 이은 세계경제의 혹한기 속에서 국내에서도 규모를 줄이거나 폐업하는 업체가 늘어나면서 이와 관련한 노동문제 상담이 늘어나고 있다. 일하는 사람이 자신의 잘못 때문에 직장에서 나와야 하는 징계해고와 달리 ‘정리해고’는 노동자의 잘못이 아니라 기업 경영상 문제 때문에 노동자가 직장을 잃는 해고이다. 게다가 일반적으로 징계해고보다 인원수가 훨씬 많기 때문에 근로기준법(제24조)에서 징계해고보다 더 엄격하게 제한하고 있다. 기업이 정리해고를 하기 위해서는 우선 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 법원에서는 기업이 지금 곧 망할 만큼의 상태가 아니더라도 미래에 생길 수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 감축이 필요한 정도까지 긴박한 경영상 필요가 있다고 인정한다. 둘째로 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다. 경영방침이나 작업방식을 합리화해서 비용을 줄이는 노력, 신규 채용 금지, 기업의 부동산 등 자산 매각, 일시적인 휴직이나 희망퇴직 제도의 활용 등 해고하지 않기 위해(하더라도 최소화하기 위해) 가능한 모든 조치를 다 해봐야 한다는 의미이다. 셋째로 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해서 그 대상자를 선정해야 한다. 특히 남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있다. 마지막으로 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준에 대해서 근로자 대표에게 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다. 이렇게 네 가지 요건을 모두 지켜야 한다. 정리해고를 피하기 위한 노력의 하나로, 또는 정리해고의 법적 이슈가 생기는 것을 우회하기 위해 ‘희망퇴직’(명예퇴직)이나 ‘권고사직’ 방식으로 감원하는 경우가 실제로는 훨씬 더 많다. 기업의 일방적인 조치인 정리해고와 달리 희망퇴직이나 권고사직은 노동자의 ‘합의’가 있어야 성립한다. 법원에서는 노동자가 사직서에 서명했어도 사용자 강요로 이루어진 것이라는 증거가 명확히 있다면 사직이 아니라 부당한 해고라고 판단하기도 한다. 최근에는 회사가 권고사직을 받아들이지 않는 노동자에게 폭언하거나 업무를 배제하는 ‘직장 내 괴롭힘’의 방식으로 퇴사를 압박하는 사례가 문제가 되기도 했다. 희망퇴직이나 권고사직은 자발적인 사직이 아니므로 실업급여를 받을 수 있는 사유에 해당한다. 그러나 규모가 작은 사업장에서 일하는 사람은 권고사직을 (당)해도 자발적 사직으로 처리돼 실업급여조차 받지 못하기도 한다. 사용자가 정부에서 고용장려금(고용창출장려금, 고용유지장려금, 청년내일채움공제 등)을 받고 있다면 감원을 방지해야 할 의무가 생기므로 권고사직으로 이직 사유를 밝혔다가 고용장려금이 중단되거나 환수될 수 있기 때문이다. 노동자를 감원하면서 정부 고용장려금을 받는 모순을 막기 위함인데, 오히려 감원이 은폐되고 권고사직을 당한 노동자가 실업급여를 받지 못하게 되는 부작용도 발생한다. 이 문제에 대해 고용노동부에서는 사업주가 노동자의 이직 사유를 거짓으로 기재하면 그 사업주에게 과태료를 부과한다고 답변하지만, 노동자가 이것을 증명하는 과정이 쉽지 않으므로 개선이 필요하다. 위에서 못다 한 상담사례를 더 준비했다. ① “회사에서 나가라고 팀장한테 전화를 받았다.” 사용자가 노동자를 해고하려면 해고하는 사유와 해고 시기를 서면(종이)으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 제27조). 정리해고도 마찬가지로 이 법이 적용된다. 전화로 해고하거나 휴대전화 문자메시지/에스엔에스(SNS), 회사 게시판을 통한 통지는 해고의 효력이 없어서 부당해고이다. 팀장 개인 의견인지 사용자 조치인지 구분할 수 있도록 해고 통지서에 사용자가 발송한 것임을 알 수 있는 서명이나 도장도 있어야 한다. ② “부당해고 구제 신청하는데 도움을 받고 싶다.” 노동자 수가 5명 이상인 사업장이라면 해고당한 노동자는 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 관할하는 노동위원회(고용노동청이 아니다!)에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 그러면 보통 60일 이내에 이 해고가 부당한지 또는 정당한지 판단하는 결정을 내린다. 이 과정에서 해고가 있던 날 기준으로 3개월 평균임금이 300만원 미만인 노동자는 공인노무사의 법률적 지원을 무료로 받을 수 있다. 희망하는 사람은 부당해고 구제신청서를 접수한 뒤 ‘대리인 선임 신청서’를 작성해서 노동위원회에 제출하면 된다. ③ “정리해고 당했던 회사가 다시 채용공고를 냈다.” 정리해고한 사업장이 시간이 지나서 같은 업무의 노동자를 다시 채용하는 경우 정리해고 했던 노동자에게 재고용될 의사가 있는지 확인해야 한다. 경영상 사유로 노동자를 해고한 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 노동자가 해고 당시 담당한 업무와 같은 업무를 할 노동자를 채용하려고 할 때 해고된 노동자가 원하면 우선 고용해야 한다는 의무를 규정하고 있기 때문이다(근로기준법 제25조). 경영상 이유로 해고된 사람이 이전 직장으로 복귀할 기회를 우선적으로 보장하는 취지가 담긴 규정이고 2020년에는 대법원 판결이 있었다. ④ “권고사직을 하는데 위로금이 없다.” 해고에 대해서는 30일 전에 해고를 예고하지 않으면 30일분 이상의 해고예고수당을 지급하라고 정하고 있지만(근로기준법 제26조) 이 규정이 권고사직에는 적용되지 않는다. 미지급된 임금이나 퇴직금 등 퇴사 14일 이내에 청산해야 할 금품으로 법에서 정한 것(근로기준법 제36조) 외에 위로금을 추가로 받으려면 별도의 합의가 필요하다.
‘사용자 서명 있는 서면 통지’해야 효력 임금 300만원 미만, 노무사 무료 지원
‘같은 일’ 노동자 채용 때 우선 고용 의무 위로금 지급 여부는 별도로 합의해야 메타(예전 페이스북) 1만1천 명, 트위터 정규직 3700명과 계약직 4400명, 아마존 1만여 명…. 이름만 들어도 친숙한 세계적인 빅테크 기업들이 최근 발표한 감원 규모다. 숫자만으로도 충격적이다. 코로나19에 이은 세계경제의 혹한기 속에서 국내에서도 규모를 줄이거나 폐업하는 업체가 늘어나면서 이와 관련한 노동문제 상담이 늘어나고 있다. 일하는 사람이 자신의 잘못 때문에 직장에서 나와야 하는 징계해고와 달리 ‘정리해고’는 노동자의 잘못이 아니라 기업 경영상 문제 때문에 노동자가 직장을 잃는 해고이다. 게다가 일반적으로 징계해고보다 인원수가 훨씬 많기 때문에 근로기준법(제24조)에서 징계해고보다 더 엄격하게 제한하고 있다. 기업이 정리해고를 하기 위해서는 우선 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 법원에서는 기업이 지금 곧 망할 만큼의 상태가 아니더라도 미래에 생길 수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 감축이 필요한 정도까지 긴박한 경영상 필요가 있다고 인정한다. 둘째로 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다. 경영방침이나 작업방식을 합리화해서 비용을 줄이는 노력, 신규 채용 금지, 기업의 부동산 등 자산 매각, 일시적인 휴직이나 희망퇴직 제도의 활용 등 해고하지 않기 위해(하더라도 최소화하기 위해) 가능한 모든 조치를 다 해봐야 한다는 의미이다. 셋째로 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해서 그 대상자를 선정해야 한다. 특히 남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있다. 마지막으로 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준에 대해서 근로자 대표에게 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다. 이렇게 네 가지 요건을 모두 지켜야 한다. 정리해고를 피하기 위한 노력의 하나로, 또는 정리해고의 법적 이슈가 생기는 것을 우회하기 위해 ‘희망퇴직’(명예퇴직)이나 ‘권고사직’ 방식으로 감원하는 경우가 실제로는 훨씬 더 많다. 기업의 일방적인 조치인 정리해고와 달리 희망퇴직이나 권고사직은 노동자의 ‘합의’가 있어야 성립한다. 법원에서는 노동자가 사직서에 서명했어도 사용자 강요로 이루어진 것이라는 증거가 명확히 있다면 사직이 아니라 부당한 해고라고 판단하기도 한다. 최근에는 회사가 권고사직을 받아들이지 않는 노동자에게 폭언하거나 업무를 배제하는 ‘직장 내 괴롭힘’의 방식으로 퇴사를 압박하는 사례가 문제가 되기도 했다. 희망퇴직이나 권고사직은 자발적인 사직이 아니므로 실업급여를 받을 수 있는 사유에 해당한다. 그러나 규모가 작은 사업장에서 일하는 사람은 권고사직을 (당)해도 자발적 사직으로 처리돼 실업급여조차 받지 못하기도 한다. 사용자가 정부에서 고용장려금(고용창출장려금, 고용유지장려금, 청년내일채움공제 등)을 받고 있다면 감원을 방지해야 할 의무가 생기므로 권고사직으로 이직 사유를 밝혔다가 고용장려금이 중단되거나 환수될 수 있기 때문이다. 노동자를 감원하면서 정부 고용장려금을 받는 모순을 막기 위함인데, 오히려 감원이 은폐되고 권고사직을 당한 노동자가 실업급여를 받지 못하게 되는 부작용도 발생한다. 이 문제에 대해 고용노동부에서는 사업주가 노동자의 이직 사유를 거짓으로 기재하면 그 사업주에게 과태료를 부과한다고 답변하지만, 노동자가 이것을 증명하는 과정이 쉽지 않으므로 개선이 필요하다. 위에서 못다 한 상담사례를 더 준비했다. ① “회사에서 나가라고 팀장한테 전화를 받았다.” 사용자가 노동자를 해고하려면 해고하는 사유와 해고 시기를 서면(종이)으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 제27조). 정리해고도 마찬가지로 이 법이 적용된다. 전화로 해고하거나 휴대전화 문자메시지/에스엔에스(SNS), 회사 게시판을 통한 통지는 해고의 효력이 없어서 부당해고이다. 팀장 개인 의견인지 사용자 조치인지 구분할 수 있도록 해고 통지서에 사용자가 발송한 것임을 알 수 있는 서명이나 도장도 있어야 한다. ② “부당해고 구제 신청하는데 도움을 받고 싶다.” 노동자 수가 5명 이상인 사업장이라면 해고당한 노동자는 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 관할하는 노동위원회(고용노동청이 아니다!)에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 그러면 보통 60일 이내에 이 해고가 부당한지 또는 정당한지 판단하는 결정을 내린다. 이 과정에서 해고가 있던 날 기준으로 3개월 평균임금이 300만원 미만인 노동자는 공인노무사의 법률적 지원을 무료로 받을 수 있다. 희망하는 사람은 부당해고 구제신청서를 접수한 뒤 ‘대리인 선임 신청서’를 작성해서 노동위원회에 제출하면 된다. ③ “정리해고 당했던 회사가 다시 채용공고를 냈다.” 정리해고한 사업장이 시간이 지나서 같은 업무의 노동자를 다시 채용하는 경우 정리해고 했던 노동자에게 재고용될 의사가 있는지 확인해야 한다. 경영상 사유로 노동자를 해고한 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 노동자가 해고 당시 담당한 업무와 같은 업무를 할 노동자를 채용하려고 할 때 해고된 노동자가 원하면 우선 고용해야 한다는 의무를 규정하고 있기 때문이다(근로기준법 제25조). 경영상 이유로 해고된 사람이 이전 직장으로 복귀할 기회를 우선적으로 보장하는 취지가 담긴 규정이고 2020년에는 대법원 판결이 있었다. ④ “권고사직을 하는데 위로금이 없다.” 해고에 대해서는 30일 전에 해고를 예고하지 않으면 30일분 이상의 해고예고수당을 지급하라고 정하고 있지만(근로기준법 제26조) 이 규정이 권고사직에는 적용되지 않는다. 미지급된 임금이나 퇴직금 등 퇴사 14일 이내에 청산해야 할 금품으로 법에서 정한 것(근로기준법 제36조) 외에 위로금을 추가로 받으려면 별도의 합의가 필요하다.
서울살이 길라잡이 서울앤(www.seouland.com) 취재팀 편집
